Om Paula Liukkonen
 
 
   Läs mina böcker
   på webben
 
 
•   Personalutköp
 
 
   Hälsobokslut
 
 
   Bemanningens
   ekonomi
 
 
   Sjukfrånvaro
 
 
   Litteratur/ uppsatser
 
 
   Bokbeställning
 
 
   Henkilöstön arvon
   mittaaminen
 

Personalutköp
– ekonomiska och mänskliga värden i ett kalkylexempel från Stockholms universitet

 

Personalutköp har blivit ett vanligt sätt att lösa organisationers inre konflikter, felaktiga rekryteringar och ledningsproblem. I stället för att ta itu med det som orsakar problem individualiseras organisationsproblemet, syndabocken utses och efter en tids trakassering och mobbning avslutas fallet med ett personalutköp.


Vad handlar boken om?

Jag skriver om en förändringsprocess och om hur maktanvändning förskjuts från den goda makten att göra något gott mot disciplinering, trakasserier och till slut ren mobbning, hot om våld och personalutköp. När makthavarna förlorar kontrollen återstår bara penningmaktens avslutsmetod: personalutköp mot tystnadslöfte om summan och om det som har skett i organisationen. Hur påverkar dessa händelser en kunskapsorganisation och dess medarbetares arbetsmiljö? Jag beskriver hur organisationen och ledningen hanterar denna förändringsprocess och dess arbetsmiljökonsekvenser vid utköp av personal. Jag vill visa kostnaden för personalutköpen: miljoner kronor och andra i pengar ej mätbara värdeförluster samt några enstaka värdevinster.


Två sätt att avveckla personal

Jag har noterat två sätt att köpa ut personal. Det första är att göra ett fall av ärendet och låta personalansvarsnämnden sköta det praktiska och avsluta anställningen. I en konflikt då det är viktigt att kommunikationen är rak och sker mellan en medarbetare och dennas närmaste arbetsledare, lyfts i akademin frågan till en personalansvarsnämnd. Det signalerar att syftet är att påbörja en process som leder till utköp av personen, i stället för att lösa problemet på stället där det uppkom. Båda medarbetaren och ledaren skulle kunna få möjligheter till fortsatt arbete utan upptrappning av konflikten. I stället värderas personen ekonomiskt och köps ut. Det andra sättet är att provocera och trakassera den anställda tills hon eller han säger upp sig. Oavsett vald metod vid utköp av personal eller egenuppsägning medför förfarandet ökade kostnader samt organisatoriska och mänskliga förluster av olika slag. Akademins rationella, emotionella och existentiella intelligenser prövas och påverkas. Ytterst sällan granskar man seriöst hur det kommer sig att en rekrytering man gjorde några år senare leder till ett personalutköp. Vad var det för något som man missade att granska under rekryteringen? Personalutköp synliggör ofta kvalitetsbrister som orsakas av felaktig rekrytering, och därför bör ansvarsfrågorna lyftas fram ordentligt i debatten. Är det den felrekryterade som ska sparkas/omplaceras eller är det den som gjorde rekryteringsfelet?


För vem skriver jag boken?

Jag skriver boken för alla som arbetar med människor eller som överväger att välja ett yrke där man betjänar eller blir betjänad av andra människor. Jag skriver för alla som vill leva i en arbetsmiljö som drivs av respekt för människan oavsett kön, etnisk tillhörighet eller rang i organisationen. Jag skriver boken för alla dem som finansierar den offentliga sektorns tjänsteutövning, och frågar om vi även i fortsättningen är villiga att finansiera mobbning och personalutköp utan att ställa motkrav på hur våra skattemedel får användas.


Var hände det jag skriver om?

Allt hände på Stockholms universitet, på Företagsekonomiska institutionen, Feken. Universitetet är en arbetsplats för 70 971 studenter, 5 512 lärare och administratörer samt universitetsledningen. Det är landets största akademiska arbetsplats med 73 institutioner och verkar i huvudstaden med alla de privilegier och skyldigheter som det medför. Det är en akademi som förväntas vara alla andras förebild – ett excellent universitet med attraktiv arbetsmiljö. Att vara störst medför alltid skyldigheter att vara den som vågar mer och går i täten för att visa vägen till akademisk excellens i sättet att leda och styra organisationen. Till storheten hör att våga lyfta fram sådant som alla universitet och högskolor kämpar med men inte vågar synliggöra. Det är frågan om mänskliga relationer och deras mångfaldiga konsekvenser, såväl för organisationen som för individerna.


När hände det jag skriver om?

Händelseförloppet som jag beskriver i mina tre böcker började år 2004 och nu vid skrivandets slut är året 2014. Det är en lång förändringsprocess som beskrivs i böckerna Skandalen på Stockholms universitet – överhetens kupp mot företagsekonomer (2005) och dess efterföljare Rektorns nya kläder – om maktmissbruk och dubbla agendor i dagens Sverige (2007).

I första boken beskriver jag chockupplevelsen när landets största företagsekonomiska institution beskylls för att inte kunna räkna och hålla ordning på sin ekonomi. Man hanterar situationen genom att avskeda prefekten och införa tvångsförvaltning. Först i den tredje boken Personalutköp – ekonomiska och mänskliga värden i ett kalkylexempel från Stockholms universitet (2014) blir handlingsmönstret vid personalutköp helt synligt. Det är då inte frågan om ett enskilt ärende på Feken och på Stockholms universitet utan ett arbetssätt som gäller på landets samtliga offentliga arbetsplatser. Personalutköp sker såväl på statliga myndigheter och universitet som i kommuner och inom landstinget. Den som vill kan läsa böckerna som en dokumentation av hur en påtvingad förändring under svag förändrings-ledning blev en krisprocess, och vilka arbetsmiljökonsekvenser detta medförde. Den långa vägen mot personalutköp och dess spridningseffekter och följder dokumenteras i dessa tre böcker.


Hur gick det jag skriver om till?

Det gick alldeles för snabbt! Så brukar de säga som har varit med i en oväntad förändringsprocess och helt plötsligt märker att något händer. Allt kan gå bra och förändringen genomförs som planerat. Men det händer för ofta att allt går fel och organisationen hamnar i en kris. Professor Johan Cullberg beskriver krisens händelseförlopp som en process med fyra faser. Den första är chockfasen, då de inblandade inte har en klar bild av vad som hänt eller än mindre förstår vad som händer. Den fasen brukar beskrivas bildligt som att man tappar fotfästet och faller i en djup svart grop. Andra fasen är att man efter att ha ramlat i botten av gropen omtumlad börjar bearbeta vad som hänt. Under tredje reaktionsfasen har klättringen från gropen upp till ytan påbörjat. Fjärde fasen innebär en nyorientering.


Varför skriver jag?

Aktionsforskning om personalutköpsprocessen
Ytterst sällan får forskare och utvärderare möjligheten att följa en förändringsprocess från början till slut på sin egen arbetsplats. Jag har haft privilegiet att följa en förändrings-process inifrån. Processen började med ett abrupt prefektbyte för tio år sedan och vi bevittnar nu avslutningen. Jag är tveksam till om det någonsin ens finns ett slut; det vi tror är slutet är redan början till en ny förändringsprocess. På samma sätt bar de händelser, varav några avslutades med utköp av personal och som jag beskriver i den här boken, en grogrund från tidigare organisationsförändringar, bemanning och maktkamper.

Mindre byråkratjuridisk styrning och mer blomstringskraft
Det behövs ökad kvalitet och värdighet i akademiska organisationers sätt att förverkliga sina visioner. I stället för att ägna sig åt byråkratjuridisk regelstyrning med straff och avveckling som ledningsverktyg ska universitetsledningen utveckla förmågan att leda en komplex kunskapsorganisation. Målet är högre kvalitet i det akademiska arbetet och medlet bättre styrning och ledning så att akademins mångfald av intelligenser tillvaratas och att resultatet syns genom en blomstrande akademi.

Förnya styrelsearbetet
Att tolka vår samtid och händelser som påverkar ekonomiämnet är något som vi forskare och lärare i företagsekonomi ägnar oss åt under hela vår yrkesverksamma tid på universitetet. Det vi inte kan måste vi snabbt försöka lära oss utan att någon beordrar oss att göra det. Det är en kunskapsarbetares skyldighet mot det egna ämnets värden. Det borde vara en skyldighet för universitetsstyrelsen och ledningen att lära sig ett nytt arbetssätt, där kommunikationen med organisationen får större plats än i dag. Att satsa på att bli en möjliggörare snarare än en bevarare av det gamla byråkratjuridiska regel-och-straff-systemet. Det har vi råd med, visar den kalkyl om priset på ett personalutköp som presenterats i boken.