Talous, terveys ja henkilöstö tehokkaampaan seurantaan ja organisaation sisäinen kommunikaatio toimimaan!

Talous, henkilöstö ja terveysasioiden kulun päätöksenteon tueksi mahdollistaa sen että on yhteinen termistö, seurantarutiinit ja areena, jossa tietoa käsitellään. Tiedon matka työntekijän kokemasta ongelmatilanteesta esimiehelle toimii melko hyvin. Parantamisen varaakin on.

Kommunikaatiossa seuraava etappi on taso, jossa päätetään investoinnista ja tarvittavista toimista. Tälle tasolle pääsy on jo vaikeampaa. Tarvitaan tietoa esimerkiksi taloudellisesta hyödystä tai henkilöstön hyvinvoinnin turvaamisesta, jotta voidaan päättää investoinneista. Tämä ei aina välity investoinneista päättäville taloudellisten tunnuslukujen muodossa. Organisaatioiden johtoryhmissä ei myöskään aina ole kokonaiskuvaa henkilöstön ja sen terveyden ja työkyvyn tilasta, saati sitten talousvaikutuksista.

Syy- ja seurausyhteyksien ymmärtämiseen esimerkiksi terveys- ja eläköitymisasioiden sekä työn miehityksen yhteydessä tulisi panostaa vieläkin enemmän. Terveys- ja hyvinvointiriskit tulee nähdä ajoissa, ja sitä varten tarvitaan tehokkaita seurantarutiineja jotka aktivoivat korjaavan työn. Monella alalla kysytään jo nyt, mistä uudet, osaavat työntekijät saadaan. Päättäjät yritysten ja kuntien hallituksissa ovat hyvin kiinnostuneita henkilöstö-, terveys- ja hyvinvointiasioista. Saavatko he kokonaiskuvan, ja annetaanko heille todellisia vaikuttamismahdollisuuksia, vai jätetäänkö heidät organisaatioidensa vastuunkantajiksi ilman tarvittavaa tietoa?

Arvot kuntotestiin?

On tapana kirjoittaa vuosikertomuksiin pitkät, ja usein melkein runoilevat tekstit hyvistä arvoista, jotka organisaatio on ottanut omakseen. Hyvä näin. Näiden arvojen kanssa tulisi myös elää, ja niiden tulisi näkyä jokapäiväisessä työssä arvostuksena, ettei kävisi niin kuin korpille siinä kuuluisassa Orwellin kertomuksessa eläinten farmista. Arvot rapautuivat, ja ennen kuin kukaan huomasikaan, elettiin arvottomasti. Mad Men Management –totta ja tarua organisaatiosta (pdf)

Vuosikertomusten arvosanoja verrataan usein siihen tilanteeseen, joka tulee vastaan, kun katsotaan todellisuutta henkilöstöhallinnon, työterveystyön tai hyvinvointihankkeiden näkökulmasta. Nähdään, että manifestit ja todellisuus eivät kehity samaa tahtia. On kysymys arvojen konkretisoimisesta niin, että se myös näkyy arvostuksena kaikkea sitä työtä kohtaan, joka tehdään ihmisten (olivatpa he sitten omia työntekijöitä, asiakkaita tai tulevia sellaisia) hyvinvoinnin eteen.

Kauniit sanahelinät esimerkiksi yhteiskuntavastuusta joutavat romukoppaan koska nyt tarvitaan tekoja, jotka näkyvät todellisena arvostuksena. Mitä kertoo tästä ajasta ja arvostuksesta se ettei ihmistä katsota edes sen arvoiseksi, että hänet ja hänen tekemänsä työpanos mitataan oikein? Työ ja työpaikka on yhteinen asia, ja niin pitäisi olla myös vastuu niistä ihmisistä, ennen kaikkea nuorista, joilla ei näitä vielä ole.

Yhdessä oppimaan!

Kannettu vesi ei kaivossa pysy, tiedettiin jo aikojen alussa. Ei myöskään muiden luoma, kerran ulkoa opittu organisaation tuotu ja siellä käyttämättä jätetty tieto uusista menetelmistä. Nyt tarvitaan uudenlaista pedagogiikkaa, jolla luodaan mahdollisuudet itse tekemiselle ja työssä oppimiselle asioista, jotka koskevat henkilöstöa, taloutta, terveyttä ja hyvinvointia.

Haetaan menetelmiä, jotka antavat osallistumismahdollisuudet ja jotka huomioivat eri intressiryhmien tiedontarpeen. Johtoryhmälle ja hallitukselle tiivistettyä tietoa kokonaisuudesta, keskijohdolle operatiivista tietoa päätöksenteon tueksi, esimiehille työn johtamiseen tarvittavia apuvälineitä ja työntekijälle vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet, jotka saadaan oman työn tuntemisen kautta. On paljon helpompi mitata asioita niin monimutkaisesti, että vain harvat ymmärtävät, mitä mittaustulokset kertovat. Tällaisilla mittausmenetelmillä ei saada aikaan pysyvää kehitystä.

Mittauksessa elää myös vallankäyttö. Demokraattisen päätöksentekoon kuuluu, että kaikille annetaan mahdollisuus osallistua tuloksen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Mitataan se mitä nähdään, mutta se, joka ei näy, ei ole olemassa, kunnes jotain mullistavaa tapahtuu

Helppojen asioiden helppo mittaaminen, seuranta ja päätöksenteko luovat turvallisuudentunnetta, joka on hyvä tunnistaa. Kun alkaa tuntua siltä, että kaikki mikä koskee taloutta, henkilöstöä ja terveyttä on jo mitattu ja asiat ovat hallinnassa, olisi hyvä käydä kriittinen keskustelu siitä, mitä ei ole mitattu ja mitä asioita ei ole seurattu.
Olen halunnut luoda pohjaa laaja-alaiselle mittaukselle tässä esitetyillä laskenta- ja seurantamenetelmillä. Haluan myös kehittää osallistavia mittareita ja menetelmiä, niin että luodaan pohjaa yhteisen osaamisen kehittämiselle.
Usein talous- ja henkilöstömittareissa raha on päätöksenteon ainoa kriteeri. Etenkin terveystyössä rahassa mittaaminen on sekä haaste että mahdollisuus uudistaa päätöksenteossa käytettävää tietoa. Ongelmien syyt ja taloudelliset seuraukset eivät aina asetu samalle mittausjaksolle. Rahamitan rinnalle tulisikin useimmin ihmistä ja hänen työtään koskevissa hyvinvointipanostuksissa nostaa arvot ja se, mitä ne kertovat työntekijän arvostuksesta. Mitä se voi kertoa asiakkaan arvostuksesta?

Antal unika besökare:

Kaikkea voi mitata, mutta mitä mittauksella saadaan aikaan. Siinä aiheellinen kysymys. Ei ainoastaan silloin kun seuranta-asiat kaipaavat uudistusta, vaan myös silloin kun näyttää, että rutiinit toimivat ja tuloksia saadaan aikaan.

Usealla työpaikalla asiaa on tutkittu ja huomattu, että tiedonkulussa sekä mittauskohteissa ja -tavoissa on parantamisen varaa. Myös eri alojen mittareiden ja seurantamenetelmien yhdistäminen vaatii uudistamista. Miten esimerkiksi työhyvinvointi vaikuttaa asiakastyytyväisyyteen, tai mikä yhteys motivaatiolla ja virhekuluilla on?

Esitän tässä lyhyen yhteenvedon henkilöstö- ja talousasioista joita jo on kehitetty ja jatkuvasti kehitetään.